การสำรวจความพึงพอใจของผู้รับบริการต่อการให้บริการของเทศบาลนครปากเกร็ด ประจำปี ๒๕๖๗ (ฉบับสมบูรณ์)

13 พนักงานได ตรงเป าหมายของแต ละบุคคล ซึ่งจะทำให พนักงานหรือผู ปฏิบัติงานเหล านั้นขยันขันแข็ง และทำงานอย างเต็มประสิทธิภาพเพื่อให บรรลุผลสำเร็จตามเป าหมายขององค การ 2. ทัศนะเกี่ยวกับผลปฏิบัติงานนำไปสู ความพึงพอใจ ทัศนะนี้เชื่อว าผลการปฏิบัติงานจะ นำไปสู ความพึงพอใจ ในกลุ มนี้มีนักทฤษฎีอย าง Porter และ Lawler เป นผู นำกลุ มโดยบุคคลทั้งสอง แนะนำว ายังมีองค ประกอบอื่นๆอีกมากมายตลอดจนงานที่ปรากฏจะทำให บุคคลเกิดความพึงพอใจใน การทำงาน โดยตั้งสมมติฐานว า “ ความสัมพันธ ระหว างความพึงพอใจและผลการปฏิบัติงานจะถูก เชื่อมโยงด วยป จจัยอื่น ผลการปฏิบัติงานที่ดีจะนำไปสู ผลตอบแทนที่เหมาะสมซึ่งในที่สุดจะนำไปสู การ ตอบสนองความพึงพอใจ ” ภาพที่ 2 .3 ผลการปฏิบัติงานนำไปสู ความพึงพอใจ ที่มา : Arnold และ Feldman, 1986: 93 อ างถึงในตุลา มหาพสุธานนท , 2542: 23 จากภาพที่ 2.3 ชี้ให เห็นว าผลการปฏิบัติงานย อมได รับการตอบสนองในรูปของรางวัลหรือ ผลตอบแทน ซึ่งแบ งออกเป นผลตอบแทนภายใน (Instrinsic Rewards) และผลตอบแทนภายนอก ( Extrinsic Rewards) โดยผ านการรับรู เกี่ยวกับความยุติธรรมของผลตอบแทนที่ได รับ นั่นคือความ พอใจในงานของผู ปฏิบัติงานจะถูกกำหนดโดยความแตกต างระหว างผลตอบแทนที่เกิดขึ้นจริงกับการ รับรู เกี่ยวกับความยุติธรรมของผลตอบแทน หากผลตอบแทนจริงมากกว าผลตอบแทนที่รับรู แล วความ พึงพอใจย อมจะเกิดขึ้น ดังนั้น สรุปได ว าความพึงพอใจของบุคคลจะเกิดขึ้นก็ต อเมื่อได รับการตอบสนองความ ต องการ ซึ่งความต องการของแต ละบุคคลไม เหมือนกัน โดยความพึงพอใจมีความสัมพันธ กับผลของ การปฏิบัติงาน ผลการปฏิบัติงาน ผลตอบแทนภายใน ผลตอบแทนภายนอก การรับรู เกี่ยวกับ ผลตอบแทนที่ยุติธรรม ความพึงพอใจของ ผู ปฏิบัติงาน